Dentista consegue vínculo de emprego com empresa de plano de saúde odontológico

A Integral Serviços Odontológicos Ltda. foi condenada a reconhecer o vínculo de emprego de um cirurgião dentista obrigado a constituir uma pessoa jurídica para continuar prestando serviços à empresa, mas afirmou que sempre trabalhou de forma subordinada. A Integral tentou trazer o caso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas a Sexta Turma da Corte negou provimento a seu agravo de instrumento.

O empregado ajuizou a reclamação na 1ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP), alegando que trabalhou na empresa, entre 1996 a 2011, sem contrato de trabalho. Em 2003 teve de constituir empresa para continuar a prestação serviços, mascarando a relação empregatícia. Disse que, entre outros, seus horários eram pré-determinados, tinha de pedir autorização para se ausentar ou sair entre um atendimento e outro e recebia remuneração mensal.

Em sua defesa, a empresa alegou que atua no ramo de planos de saúde odontológicos, não podendo ser confundida com uma clínica.

O juízo de primeiro grau reconheceu a fraude, e concluiu que, apesar de se intitular mera operadora de planos de saúde, a empresa atua no ramo de serviços odontológicos, e que o empregado estava inserido em seu núcleo produtivo, de forma subordinada. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, considerando que a prova testemunhal e a farta documentação era mais que suficiente para demonstrar o vínculo empregatício e o direito do empregado ao recebimento de horas extras.

Ao examinar o agravo da Integral no TST, o desembargador convocado Américo Bedê Freire, relator, afirmou que, diferentemente da alegação empresarial, não houve omissão do TRT em relação ao reconhecimento do vínculo de emprego. Segundo ele, a decisão regional foi fundamentada "em vasta análise doutrinária e jurisprudencial", além de apreciar devidamente o conjunto fático probatório e os depoimentos do preposto e das testemunhas.

A decisão foi unânime.

Fonte: SegNotícias

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Entenda quando as faltas podem motivar a demissão por justa causa

O especialista em direito do Trabalho, Sandro Malaquias, explica uma das principais causas da dispensa por justa causa

Em um dia normal de trabalho o profissional é chamado pelo responsável da área de recursos humanos para uma conversa. Descobre-se, então, que o colaborador será demitido e, para piorar a situação, a dispensa se dará por justa causa.

Na prática, ao ser demitido por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio de 30 dias, ao proporcional do décimo terceiro salário e das férias e, também, não vai receber a multa rescisória que corresponde a 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

O único direito que sobra é receber as férias vencidas, se houver.

Para evitar uma situação desse tipo, vale a pena os funcionários terem conhecimento de dois documentos importantes: as normas de conduta definidas pela empresa em que atua e do artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece os motivos que configuram a justa causa.

As faltas

De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Mesquita Pereira, Marcelino, Esteves Advogados, Sandro Luiz Komatsu Malaquias, de todas as modalidades estabelecidas pela lei que configuram dispensa por justa causa, aquela mais frequente é a ‘desídia’. A desídia consiste na repetição de faltas que o funcionário vai acumulando sem apresentar justificativa plausível ao empregador.

Cabe destacar que a repetição será importante para que o empregador faça um histórico do comportamento descomprometido do funcionário. O histórico será útil, pois caso a empregado decida entrar com uma ação contra a empresa, ela terá como se defender. Malaquias observa que uma demissão por justa causa acontece dentro de um quadro de faltas que o funcionário vai acumulando.

A empresa, por sua vez, deve seguir um procedimento, ou seja, primeiro aplicar uma advertência, depois uma possível suspensão, e, caso o colaborador não mude seu comportamento, aí sim cabe uma dispensa por justa causa.

Apesar disso, é importante ter conhecimento que, dependendo da gravidade do ocorrido, o empregador tem, sim, o direito de aplicar uma demissão por justa causa sem ter um histórico prévio de má conduta do funcionário. “A empresa vai colocar na balança, e definir qual é a gravidade da falta”, e, de acordo com seu entendimento, optará ou não por demitir o funcionário, observa Malaquias. A falta não deve ser compreendida apenas como não ir trabalhar em um determinado dia.

A falta também está ligada com os horários de serviço do funcionário, isso quer dizer que, chegar atrasado constantemente e extrapolar frequentemente o horário de almoço, também podem configurar um quadro de faltas. Mas de qualquer forma, o empregador deve aplicar advertências antes de decidir pela demissão.

De acordo com Malaquias, esse tipo de comportamento pode prejudicar o serviço do funcionário, além de mostrar desinteresse em suas funções e, portanto, a solução é desligar o colaborador. Por outro lado, os profissionais podem precisar se submeter a tratamentos que vão exigir que ele se ausente uma vez por semana, durante algum tempo, como tratamentos de fisioterapia ou dentários. Nesse caso, o atestado médico justifica a falta e impede que o funcionário seja demitido por justa causa.

Fonte: Infomoney

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